人力岗位职责

人力岗位职责

在快速变化和不断变革的今天，岗位职责使用的频率越来越高，制定岗位职责有助于提高内部竞争活力，提高工作效率。那么你真正懂得怎么制定岗位职责吗？以下是小编为大家收集的人力岗位职责，希望对大家有所帮助。

人力岗位职责1

1、负责招聘网站的开拓、维护和招聘信息的更新;

2、负责简历筛选、面试邀约、人员初试及人才评估工作;

3、负责人事管理制度的编制与监督、执行;

4、协助销售主管处理销售资料(客户合同、报价方案);

5、完成销售主管安排的其他工作。

人力岗位职责2

1.负责根据企业的战略发展目标和各部门的人力资源需求制定人力资源规划并报领导审批;

2.组织实施审批通过的人力资源规划，并及时向领导汇报实施进度;

3.组织拟定企业招聘、培训以及绩效考核等制度，拟定人力资源岗位说明书以及管理流程;

4.负责组织进行各部门人力资源需求以及员工需求调查和分析，制定具体的招聘计划以及培训计划;

5.负责招聘计划的实施，协助进行面试;

6.负责员工的入职与离职手续的办理工作，处理劳动合同纠纷;

7.负责组织员工绩效考核工作的实施。

8.完成领导交给的其他任务。

人力岗位职责3

1、负责公司招聘工作，制定招聘策略、招聘计划；

2、根据招聘计划维护和开发招聘渠道，执行人才搜索和寻访计划，评估候选人匹配度，不断提高并优化招聘效率；

3、结合具体业务发展情况，积极探索新的招聘技能及方法论；

4、培训、劳动关系、绩效考核等方面常规工作的实施，对于传统模块的工作方式能够尝试新的探索；

5、根据公司发展实际状况及用工政策变化，关注内部政策和制度的合理性。

人力岗位职责4

1、根据公司发展战略和目标，全面统筹负责公司人力资源战略规划管理，培养高效的人力资源团队；规划人力资源的整体年度目标并分解监控实施；

2、建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计适合公司发展的人力资源管理模式，并制定和完善人力资源管理制度；

3、调整组织架构及岗位优化配置方案，制定招聘计划，及做好人才储备及梯队建设；

4、建立健全绩效管理体系，并负责组织实施员工绩效管理

5、完善优化薪酬管理，制定薪酬制度，制定晋升制度福利制度

6、制定员工培训制度，建立人事管理体系，并进行监控、协调及管理；

7、组织企业文化基础建设，提高企业凝聚力。

8、具有餐饮行业人力资源管理经验，此项为硬性要求

人力岗位职责5

1、所支持业务部门的业务现状状况和团队运作状况，了解总行业务战略规划并促进人力资源战略在业务部门的有效落地及实施；

2、结合人力资源规划，在切实分析企业内外人才现状基础上，制定符合业务团队的人员招聘及配置方案，确保人力配置符合业务规划要求；

3、针对业务团队情况，清晰相关岗位能力胜任素质要求，并能针对性制定人才培养方案及落地政策；

4、为业务团队的发展提供支持，应用专业为业务团队提供全方位解决方案，包括招聘、培训、绩效、员工关系等人力资源工作；

5、通过搭建管理层及员工的互动平台，建立有效和多样化的管沟渠道，保证组织中信息的通畅，推动公司文化的建设和业务的高速发展；

6、参与制订集团层面人力资源全面解决方案。

人力岗位职责6

1、负责制定公司年度人力资源计划，进行人力资源的调配整合；

2、负责公司的组织优化和人力资源的梳理分析；

3、负责公司的人才管理，组织人才梯队选拔、评估、培养与把控；

4、负责制定符合公司发展需要的绩效考核与激励体系并负责实施；

5、负责搭建员工培训体系，并对培训的执行情况进行监督管理；

6、组织开展人力资源需求、组织优化、招聘选拔、培训实施、薪酬福利、绩效管理和员工关系等具体人力资源工作；

7、完成上级交办的其他临时性工作任务。

人力岗位职责7

岗位职责：

1、负责招聘渠道的建立、开发及评估；优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率；

2、定期参与组织开展校招、统筹、安排实习生入职；

3、建立并完善公司的人才资料数据库，保持与意向人才的长期关注与联系，制订重点岗位和关键技术岗位的长期招聘计划。

任职要求：

1、大专及以上学历，3年以上同等职位任职经历；

2、参与过大型公司（500人以上）人力资源管理工作的规划、建立、实施和管理工作，精通招聘、培训、员工关系、绩效模块；

3、熟悉国家相关的政策、法律法规，并能灵活运用；

4、具有很强的激励、沟通、协调、团队领导能力和决策能力，责任心、事业心强，能够指导下属员工有效开展工作。

人力岗位职责8

1、负责酒店人力资源部的全面管理工作，制定和实施人力资源规划。

2、负责建立和健全人事、劳资、考核、聘任、晋升、奖惩等各项规章制度。

3、负责酒店高层管理人事的招聘和储备人才库的建设。

4、执行酒店关于人事调配、工资奖励、劳保福利、安全生产的方针、政策和规定。

5、组织编制工资、人事、考勤、考核等报表。

6、制定和完善酒店组织架构、薪酬体系、绩效管理体系。

人力岗位职责9

1、贯彻执行公司各项规章制度及业务流程，严守公司秘密，维护公司利益。

2、劳动关系：负责统一归档管理公司各部门各类人事档案、文书档案及电子档案等;

3、协助上级对各类基础人力资源状况进行统计、分析和查询;

4、负责办理员工入职、转正、调配、转岗、晋升、解聘等人事手续;

5、负责申报年度养老、失业、生育、工伤、医疗保险;负责员工各项福利清单的编制;

6、负责ERP中人力资源数据库的日常维护，随时提供员工准确信息;

7、负责协调、处理劳动人事方面的纠纷及各种劳动合同相关事宜，建立并完善劳动关系操作流程。

人力岗位职责10

1、了解所在城市的对接部门的业务情况和团队组织运作状况，提供符合业务团队个性需求的相关人力方案，提升人力资源运作效率;

2、重点推进所在城市的招聘、培训、员工关系、文化建设、人力资源运营、行政等人力资源相关工作，协助业务部门提升组织绩效;

3、主动与业务部门管理层、一线主管及员工进行多种形式的接触和有效沟通，保证信息在不同层级间的有效传递;辅助加强员工沟通管理，畅通公司与员工的双向沟通渠道;

人力岗 ……此处隐藏3167个字……间表、招聘广告样稿。

第三章培训与开发

1、培训基本内容：制定企业员工培训制度的依据；实施企业员工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施办法；企业培训制度的核准与施行；企业培训制度的解释与修订

2、具体培训制度：（一）培训服务制度（首要制度）l内容：制度条款和协约条款；（二）入职培训“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”；（三）培训激励制度；个人、部门、企业；（四）培训考核评估制度：评估是培训发展的中心环节，评估必须100%进行，而且要标准一致过程开放、公平。（五）培训奖惩制度：奖惩是培训管理制度顺利实现的关键，奖惩标准应统一明确。（六）风险管理制度：坚持“利益获得原则”，谁投资，谁受益；并严格地区分一般培训和特殊培训；制度解释；培训是一种生产性投资

3、企业培训制度：指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合。培训的主体为企业和员工

4、岗位培训：原则（结合职业、按需施教）；本质（提高从业人员总体素质）

5、岗位培训制度：地位（培训制度最基本和最重要的部分）；内容（培训立法及政策+各环节的规范化）；核心（培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行）

6、培训规划工作程序：（一）分析和评估企业发展目标；（二）明确培训理念、确定员工发展区域；（三）明确员工发展规划的主要项目（1.完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系;2 制定明确的员工培养理念和培养目的;3.明确员工培养活动的基础和任务分担;4.完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施;5.设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统;6.建立运行良好的员工培训与开发机制;7实施规范化、制度化的员工培训活动。）；（四）制定员工发展规划（1.进行人员培训需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计

划最重要的依据。2.设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。明确培养目标、培养内容、培养形式和方法、培养经费预算等主要培训参数。3.行动方案的设计与开发。制定具体的可执行的行动方案。

4.对人才培养与发展活动的实施与管理。整个培训过程的实质性阶段。5.对人才培养情况进行评估。依据培训目标 , 对培养对象、培养计划和培养活动本身做一个价值判断。）

7、员工培养发展的层次和内容：三个层次（整体发展规划、培训管理计划、）部门培训计划）；三个时期（长期发展规划：其价值在于明确培训的方向性、目标与现实的差距和资源的配置，此三项是影响培训效果的关键性因素；中期培训规划：短期（特定项目）规划：最重要的考虑因素为：可操作性和效果）

8、绩效分析法的工作程序：通过绩效考评明确绩效的现状；根据工作说明书分析绩效标准或理想绩效；确认理想差距与实际绩效的差距；确认绩效差距的成因及绩效差距的重要性；确认培训需求和培训对象；拟订培训计划

9、任务与能力分析方法的工作程序：根据任务分析获取相关信息：任务/技能/最低绩效标准；对工作任务进行分解和分析；确定培训需求和培训对象

10、组织发展需要分析法的工作程序：确认培训标准；确认培训可以解决的问题；确认培训资源；确定培训需求和培训对象。

11、确定培训对象的原则：总原则（当其需、当其时、当其位、当其愿）；基本原则（在最需要的时候选最需要培训的人进行培训；针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。）

12、技术差距可以通过培训解决；实施差距不能通过培训解决

13、培训需求分析的工作程序：（一）准备工作（建立员工背景档案：同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求调查）；（二）培训需

求调查计划（行动计划、目标、方法、内容）；（三）实施调查计划（提出培训需求动意或愿望；、调查、申报、汇总需求动意；分析培训需求动意；确认培训需求）；（四）分析与输出培训培训需求结果

14、培训需求分析的作用：确认差距；前瞻性分析；保证人力资源开发系统的有效性；提供多种解决问题的方法；分析培训的价值及成本；获取内部与外部的多方支持；

15、培训需求分析的内容：层次分析（组织、工作岗位、员工个人）、对象（新员工、在职员工）、阶段（目前、未来）

16、提出优选培训方法的要求：1、针对具体的工作任务；2、与培训目的、课程目标相适应；3、与受训者群体特征相适应（分析受训者群体特征的参数：（1）学员构成：职务特征、技术心理成熟度、学员个性特征；（2）工作可离度（3）工作压力：压力大-----积极性高；反之，低）；4、与企业文化相适应5、培训的资源与可能性

17、征询建议书的内容：企业所寻求的服务种类；所需参考资料的类型与数量；接受培训的人员数量；项目资金；评价满意度；服务水平的标准和流程；预期完成项目的时间；接受建议的最后时间。

18、选择培训机构应考虑的因素：培训内容；接受课程培训的学员；企业自身特点

19、设置培训课程的基本环节：课程定位；确定目标；注重策略；选择模式；进行评价。

20、培训课程设置的具体操作过程：前期准备工作；设定课程目标；信息和资料的收集；课程模块设计；课程学习与试验；信息反馈与课程修订。

21、培训课程设计的基本原则：课程目标；课程内容；教材；课程模式；课程策略；课程评价；组织；时间；空间；学员；执行者。

22、培训中使用的印刷材料有：工作任务表；岗位指南；学员手册；培训者指南；测验试卷、培训评估。

23、外聘师资：优点（选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对培训对象具有较大的吸引力；可提高培训档次，引起企业各方面的重视；容易酿造气氛，从而促进培训效果。）、缺点（企业与其之间缺乏了解，

加大了培训风险；外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低；学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只就纸上谈兵；外部聘请教师成本较高。）

24、内部开发：优点（对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果；与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低。）、缺点（内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。）

25、培训评估的步骤：进行需求分析；如果可能，要建立基本的数据库；选择评估方法；决定评估策略；最后确定评估项目所要达到的目标；估算开发和实施培训项目的成本/收益；设计评估手段和工具；在适当的阶段收集评估数据；对数据进行分析和解释（有三类分析方法尤其适用，即趋中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析）；根据评估分析结果调整培训项目；计算投资回报率；对培训项目的结果进行沟通（有四种人必须得到评估结果：培训开发人员、管理层、学员、学员的直接经理）